スプレッドのために必要なものとは？

部下の結婚式前夜に食したおこぜの活き作りが、電球がポッとつくようにＴにひらめきを与えた。
それをすぐさま、自分のあだ名にしてしまうところが、とにかく早い。 機を見るに敏だし、発想が豊かなアイデアマンだ。
ある意味で、デジタルの最先端のビジネスとアナログの人間の心を絶妙なほどにマッチさせている、ともいえる。 おこぜというこの一言で、会社自体も明るく、面白く、味があるように見せてしまう。
つい、なるほどとうなるキャッチコピーでもある。 ＰＩ（パーソナル・アイデンティティー）とＣＩ（コーポレート・アイデンティティー）を絶妙に兼ね備えている。
Ｋ電子は商社であり、営業主体の会社だ。 顔の造作のいい社員ばかりではない。
しかし、中身と心はダントッにいい会社だ。 おこぜは、その象徴であり、社員の勇気付けＴが母の言葉の中で、最も大切にしているのが「怠るな子供の手本に歳はなし」である。

母から引き継いだ重要な遺伝子の一つだ。 この言葉を会社に置き換えて、私生活においても、仕事の上でも、いつも社員の手本になるように心掛けて身を処してきた。
つまり、「怠るな社員の手本に歳はなし」と読み替えているわけだ。 心と中身で誠意を尽くせば、必ずお客はわかってくれる。
社員全員へのエールが、「おこぜ流経営学」といえよう。 Ｔの家は、本社のすぐそばの高台にあるが、オコゼハウスと社員に親しみをこめて呼ばれている。
最近、こういうことがあった。 株主総会の後、恒例のゴルフコンペ前夜の話だ。
常連である千葉のグレートアイランド倶楽部のホテルのシングルルームがたまたま満室で、一人だけはスイートルームに宿泊せざるを得なかった。 しかも、先方は、シングル料金でいいと言う。
にもかかわらず、Ｔはスイートには泊まらず、シングルに宿泊した。 「空いていなかったから順番にはめ込んでいって、一番大きいスイートルームの部屋に私を泊めてくれるというのは、事務局の配慮でしたが、どうして、そんな部屋に俺一人で寝なきゃならないのかと。
基本的には寝るだけなのに、社長だからとか、偉い人だからそういうところに泊めさせるという発想があんまり好きではないんですよね」この晩は、結果的に、ところてん式の押し出しで、創業初期からの盟友ともいうべき、副社長のＴが、やむなくスイートルームに泊まるという羽目になってしまった。 「やっぱり賛沢は敵だという意識が潜在的にありますね。
それから、その部屋に自分が本当に泊まれるような男なのかなぁというか、そんな思いがありました」「出張に行っても、ツインはとりません、泊まるのはすべてシングルです」Ｔの性格から、自分がそうしているから、部下にそうしてくれとは言っていないが、常に手本となって、リーダーの姿はいかにあるべきかを示しているといえよう。 それにはまず自分自身が社員の手本として日々精進を重ねていかなければ、と密かに思っているのである。
人間性善説をとり、社員を信用してすべてを任せてきた。 人間の性は本来善なのだ。
人は全幅の信頼をおかれれば、絶対に裏切らないという。 その証拠に、会社の大事な印を創業の半年ぐらいは自分で持っていたが、それ以後は責任者に預けっぱなしだ。

それでも過去トラブルはほとんどなかったという。 主だった預けた人の名前をざっとあげてみると、Ｏ顧問、故Ｓ副社長、Ｍ監査役（元専務）、Ｆ常勤監査役（元常務）、Ｓ常務だ。
彼らが、管理面でＴを支え、陰に陽に大きく貢献した。 このうちＯ顧問はＴの盟友、左腕ともなって店頭公開、東証2部上場まで成し遂げたのが故Ｓ（当時右腕といわれていたのは、創業期のメンバーで、営業を引っ張っていた故Ｓ専務）、東証一部上場を支え、管理本部をさらに充実させたのがＭ、Ｆ、そして彼らの下で鍛えられ成長してきたのがＳだ。
子供が、親のしぐさなり、後ろ姿を見て育つように、社員たちもＴの一挙手一投足をじっと見て育っているのだ。 よく育つかどうかは、社長次第だ。
だから、母がしてくれたように、社員に率先垂範して、どんな些細なことでも公私混同を避けるように律している。 会社が狂うのは、社長が公私混同して、会社は俺のものだという発想をした時から、おかしくなるのが世の通例だ。
小事が大切である。 細部に神宿るともいう。
アーチェリーの場合には、手元で一ミリ狂えば、数十メートル先の的の所では、何メートルもずれてしまう。 今後の管理本部の運営は、次の世代の育成も含め、Ｓにかかっている。
1973年入社の生え抜きで、Ｔが手塩にかけて育ててきた。 Ｋ電子の第2世代の最初に位置する真面目な人物だ。

Ｓの下に銀行出身の取締役としてＨが補佐する。 Ｔはいつもいい人に恵まれたという。
たった2人で創業した会社を大きくしたかったら、家族同様に信用できる人間を何人増やすかにかかっている。 それが経営の本質だと信じている。
そうやって社員を信じ、仕事を任せていくと、社員はどんどん伸びていく。 人間の能力は青天井だ。
無限である。 熱気球のようにどんどん上昇していく。
そうやって、多くの人が今もＫ電子では育っている。 これがＫ電子の現在進行形であり、未来進行形Ｋ電子は、ないない尽くしからスタートした独立系のエレクトロニクス商社である。
メーカーの側面支援の期待できる系列系商社とは異なる。 自分たちで仕事を作り出して食べていかなければならない。

でないと、誰も食べきせてくれない。 出発からして、甘えが許されない環境だった。
少しでも挑戦をやめ、手を休めたら、板子一枚下は、地獄だ。 そうい毒茎息味で、Ｋ電子を取り巻く環境は、自ずから挑戦を要求する。
だから、社員には「自分の月給は自分で稼ぎ出せ。 自分たち一人一人が経営者なのだという意識を持って仕事をしてほしい」と常々言っている。
社内には、ビジネスに関する発言であれば、誰でも自由に提言できる雰囲気があり、Ｔはこれまで「こうした商品を扱いたい」「このような会社をつくりたい」という社員の声に反対したことはほとんどない。 というのは、彼らの自主的自発的な意志こそが仕事の上で、一番重要と考えているからだ。
それが、モラール（士気）や社員のモチベーションの向上につながる。 だから、Ｔの役割は、「自信があるならやってみろ」と挑戦を応援して、背中をぽんと押す、いわばメンター（助言者、庇護者）の役割だ。
社員の挑戦を支援する良い環境作りが、経営者の仕事だ。 社員のやりがいのある舞台を作り、成功や失敗、そして感動、汗、涙も共有する。
このようにして新たに誕生したビジネスは、それぞれ独立の企業として発足させる分社化政策を基本方針にしている。 子会社の実権は手を挙げた社員にどんどん委譲して、この分社化政策で生まれた連結対象会社は、今では国内外34社を数えるまでになっている。
ただし失敗することもある。 新しいことに挑戦すれば、それはある意味当然だ。
その時は傷口があまり大きくならないうちに、さっさと撤退する。 見切り千両である。
この時、担当者は、減俸などの処罰は当然であるが、失敗したからといって2度と立ち上がれないということはない。 ここがＫ電子の活力の根底になっている。

信賞必罰ははっきりしているが、減俸があっても、すべて半年でチャラになるルールである。 その後は、また同列に立って勝負に参加できるような制度になっている。

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